Beim Organisationsdesign geht es darum, eine große Gruppe von Menschen so zu organisieren, dass Sie Ihr Ziel erreichen. Das kannst du auf viele Arten tun. Es ist niemals ein eine Größe passt allen Blaupause, aber es gibt auch keine unbegrenzten Möglichkeiten. In diesem Artikel besprechen wir die häufigsten Fehler (oder Missverständnisse), denen wir in der Praxis begegnen.

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#1 Strategie fehlt

Organisationsdesign ist ein Mittel, um Ihr Ziel zu erreichen. Dafür müssen Sie jedoch eine Strategie formulieren. Struktur folgt Strategie, also. Wenn es keine klare Strategie gibt (d. h. ein Ziel und einen Kurs, wie man dieses Ziel erreicht), besteht eine gute Chance, dass eine Änderung der Struktur Ihnen nicht hilft.

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#2 Zu viel vom „Elfenbeinturm“

Ein weiterer Fallstrick besteht darin, dass ein Kernteam das Design vollständig im Detail entwickelt, ohne Mitarbeiter und Management einzubeziehen. Zeichnen Sie die Abteilung einer Person detailliert und ernennen Sie erst dann die Manager: Fast immer geht etwas schief. Lassen Sie andererseits die Mitarbeiter Ideen zu den Aufgaben und der Zusammensetzung des neuen Teams einbringen.

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#3 Sich um Menschen herum organisieren

Wir sehen regelmäßig, dass Manager anfangen, Rakes mit Namen statt Positionen zu zeichnen. Dass es um Menschen herum eine Organisation gibt. Auch wenn Menschen schon lange in einer bestimmten Rolle sind, aber nicht richtig funktionieren. Was dann passiert, ist, dass Sie die Logik aus dem Modell herausziehen. Wir empfehlen, dass Sie das Gespräch trotzdem beginnen. Erkläre, wie du es betrachtest, besprich die Möglichkeiten und, falls es keine andere Möglichkeit gibt, lass jemanden gehen und die Schmerzen auf dich nehmen. Egal wie schwierig.

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#4 Wähle nicht

Es ist nichts Falsches daran, Ihr Team um Input zu bitten und Dilemmata von Angesicht zu Angesicht zu haben. Aber am Ende ist das Design erstklassig. Richten Sie Ihre Organisation also von oben nach unten ein, wenn es darum geht, Entscheidungen zu treffen. Das Organisationsdesign beginnt damit, grundlegende Entscheidungen auf den Hauptlinien zu treffen.

Die Spitze sollte die Meinungen hören und schließlich eine Entscheidung treffen. Also zuerst der Vorstand, dann das Management, dann das Management und dann die darunter liegenden Ebenen. Was wir jedoch oft sehen, ist, dass die Leute nicht wählen. Das führt zu unangenehmen Kompromissen und zu Design-Drachen, weil nicht geklärt ist, welche Rolle jeder Einzelne spielt und wo die Verantwortlichkeiten liegen.

Die Variante dazu ist „aufschieben“. Manchmal verschieben Menschen wichtige Entscheidungen, aber sie werden im Voraus zur Arbeit gezwungen, und zwar in einer unklaren Rolle. Infolgedessen ist nicht allen klar, was ihre Verantwortung ist. Wenn Sie sich nicht entscheiden, erzeugen Sie tatsächlich viel Lärm.

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#5 Struktur löst nicht alles

Manchmal erleben Menschen, dass es im Management nicht gut läuft oder die Dinge nicht gut laufen. Oder es gibt einen neuen Manager, der „an den Knöpfen drehen“ will. Die Lösung wird dann oft sofort in einer neuen Organisationsstruktur gesucht. Es ist jedoch viel effektiver, zuerst herauszuzoomen und aus der Ferne zu untersuchen, was vor sich geht. Manchmal ist eine neue Struktur die Lösung, aber oft gar nicht.

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#6 Verantwortlichkeiten sind nicht klar

Wir sehen oft, dass Organisationsdesigns entwickelt werden, bei denen die Verantwortlichkeiten einfach nicht klar sind. Wir sehen oft, dass dies in Matrixorganisationen passiert. Eine Matrix kann gut funktionieren. Aber wer trifft die Entscheidung an den Kreuzungen? Treffen Sie diesbezüglich im Design Vereinbarungen. Weil „sowieso Probleme kommen werden“. Wer ist der Chef? Wer darf wählen? Stellen Sie sicher, dass diese Entscheidungspunkte klar sind.

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#7 Ja, die Treffen sind auch enthalten

Neben der klaren Beschreibung der Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Befugnisse aller Mitarbeiter ist es auch wichtig, die Beratungsstruktur zu klären. Wie findet die Beratung in der gesamten Organisation statt? Oft geht etwas schief, wenn man denkt, dass das Organisationsdesign allein ausreicht: Jetzt haben wir den schwierigen Teil hinter uns und jeder wird es herausfinden. Aber so funktioniert das nicht. Außerdem werden Sie nicht das volle Potenzial aus dem Design herausholen.

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#8 Unwirkliche Zeitlinien

Organisationsdesign wirkt sich auf Menschen, ihre Jobs und damit auf ihr Leben aus. Wann bekommen Mitarbeiter Klarheit? Wann werden sie erfahren, was ihr neuer Job sein wird? Du kannst hier viel falsch machen. Aber gewinne auch viel! Du erstellst kein neues Design in ein paar Tagen. Weil du es testen und schärfen musst. Und wussten Sie, dass Sie feste Bearbeitungszeiten für Beratungsanfragen haben? In der Regel wird davon ausgegangen, dass ein Betriebsrat für die Beratung 6 Wochen in Anspruch nehmen kann. So weißt du einiges im Voraus, sodass du die Mitarbeiter nicht in Atem lassen musst und sie rechtzeitig informieren kannst.

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#9 Keine Einheitsgröße für alle

Die Einheitsmethode gilt nicht für Organisationsdesigns. Es ist nicht so, dass ein Design in einer bestimmten Branche (z. B. einer Bank) auf jede andere Bank angewendet werden kann. Jede Organisation und Kultur ist einfach anders. Natürlich können Sie sich von bestehenden Organisationsdesigns inspirieren lassen, daran ist nichts auszusetzen. Aber ist Ihnen bewusst, dass Ihre Organisation anders ist? Von der Stange und Anpassung ist keine Option.

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#10 Mach es anders

Umgekehrt sehen wir auch, dass Organisationen manchmal ihren Kurs komplett ändern wollen. „Wir werden uns ändern, und wir werden sofort vieles ändern!“ Zum Glück muss ein Design nicht immer komplett überarbeitet werden. Manchmal macht man bei der Implementierung des bestehenden Modells eine Reihe von Dingen falsch: Es gibt keine ausreichende Beratung oder das Team ist nicht spezialisiert, um den Auftrag auszuführen. Treten Sie einen Schritt zurück. Welches Problem lösen wir hier jetzt? Ein Organisationsdesign starten, ohne einen konkreten Grund dafür zu haben: nicht notwendig.

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